Rozwój organizacji
Krótka historia o samochodach
Russell L. Ackoff jeden z najbardziej znanych badaczy organizacji, zebrał kiedyś kluczowych managerów z branży motoryzacyjnej, prosząc ich o wybranie najlepszych części z różnych marek samochodów. Ostatecznie, kiedy na tablicy było już gęsto poprosił ich o złożenie z tego samochodu. Okazało się to niemożliwe, nic do siebie nie pasowało. W ten sposób Ackoff chciał pokazać jak ważną jest kwestia zdolności do dostosowywanie się.
Każda organizacja, aby efektywnie funkcjonować musi korzystać ze swych części (pionów, działów, stanowisk), które nieustannie muszą balansować pomiędzy specjalizacją, a dostosowywaniem się do całości. Ten opis mógłby być kwintesencją tego, czym jest rozwój organizacji!
Jest stałą zdolnością organizacji do plastycznego kształtowania swojego działania przy uwzględnieniu zmian w otoczeniu.
Nie jest to zadanie łatwe, zwłaszcza w organizacjach, które rosnąć rozbudowują swoje struktury. Rosnąc, stałą się złożone, co może doprowadzić do wielu nieporozumień, konfliktów, błędnych interpretacji. Energia nie jest wykorzystywana do produktywnego, skutecznego działania, lecz rozprasza się wewnątrz.
Złożone i połączone
Poszczególne części coraz bardziej specjalizują się w działaniu (do tego zostały stworzone). Złożoność organizacji sprawia, że pracownicy są w stanie zrozumieć jedynie część tego, co dzieje się w niej dzieje. Swój świat ograniczają do działu, w którym pracują, co jeszcze bardziej pogłębia specjalizację. Z czasem może się okazać, że ludzie w organizacji funkcjonują w oddzielnych światach, które niewiele o sobie wiedzą lub wręcz spoglądają na siebie wrogo.
Główny obszar działania
W filozofii rozwoju organizacji (OD – organizational development) przeciwstawiany się tym tendencjom, przywracając równowagę pomiędzy odmiennościami (specjalizacjami), a rozumieniem w jaki sposób działa organizacja jako całość.
Głównym obszarem działania Organization Learning Systems jest realizacja projektów rozwojowych, które łączą różne obszary funkcjonowania organizacji, koncentrując się na zrozumieniu sytuacji przez członków organizacji.
To kluczowe założenia naszej pracy, w której nie „leczymy” lecz angażujemy siebie i klienta w zrozumienie sytuacji. Takie podejście opłaca się w dłuższej perspektywie, w której pracujemy. Zależy nam na merytorycznym zrozumieniu sytuacji przez członków organizacji, bez użycia siły i polityki. Dlatego tak ważne jest dla nas zaangażowanie zarówno pracowników, kierowników i zarządów reprezentujących niekiedy skrajnie odmienne stanowiska. Naszym celem jest umożliwienie przyjęcia uczestnikom organizacji możliwie użytecznej i możliwej do zaakceptowania perspektywy postrzegania sytuacji.
Służą temu trzy kluczowe obszary działania:
Mapa działania
Bardzo duże znaczenie ma dla nas, aby wspólnie z Klientem zrozumieć i umiejscowić sytuację i potrzeby. Z praktyki wielu projektów wiemy, że ta sama sytuacja może dotyczyć np. kompetencji pracowników, sposobów wykonywania pracy i zarządzania.
Systemic Intervention Map & Learning Edge to narzędzie, które pozwala nam na efektywne umiejscowienie problemu i wybór miejsca interwencji w organizacji. Podejście to jest bardziej użyteczne przy wyborze tego, co należy zrobić w organizacji, aby ją usprawnić.
Optymalizacja badań, doradztwa i szkoleń z perspektywy obszarów funkcjonowania organizacji w ujęciu Systemic Intervention Map & Learning Edge umożliwia osiąganie znacznie lepszych efektów przy wdrażaniu zmian!
Co możemy zrobić dla Twojej organizacji?
