Organization Learning Systems - PEAP - system okresowcyh ocen pracowniczych

PEAP – system okresowych ocen pracowniczych

Systemy ocen okresowych, chociaż bywa, że krytykowane stanowią nadal pomost pomiędzy tym, co organizacja próbuje uzyskać strategicznie, a tym w jaki sposób działa organizacja na poziomie operacyjnym i tym jakim kompetencjami te operacje są wypełnione. Oceny nienależnie od formy są niezbędnym elementem spajającym działanie na poziomie strategii, taktyki i operacji. PEAP jest sprawdzoną, kompletna procedurą przygotowania i wdrożenia systemu ocen okresowych w organizacji.

Kompletność w tym przypadku odnosi się do:

  • merytoryki konstruowania systemu
  • wsparcia społecznego i zarządczego w okresie wdrożenia
  • realizacji (pierwszej oceny)
  • informatyzacji procesu oceny i raportowania wyników

PEAP pozwala na przygotowanie systemu ocen okresowych uwzględniającego:

  • cele
  • kluczowe zadania
  • profile kompetencyjne
  • E01. SZKOLENIE WSTĘPNE – prowadzony dla szerokiego zarządu i kluczowych pracowników. Celem takiego jednodniowego szkolenia jest wdrożenie członków organizacji do problematyki budo-wania i wdrażania systemu ocen. Efektem takiego szkolenia powinna być świadomość rozwiązania jakim jest ocena, możliwości jego wykorzystania, problematyki wdrożenia oraz zakres użyteczności systemu ocen. Ostatecznym wynikiem warsztatu jest decyzja dotycząca przygotowania i wdrożenia systemu ocen.
  • E02. POWOŁANIE GRUPY PROJEKTOWEJ – grupa projektowa powinna być odzwierciedleniem różnych „stanów”, tak aby zapewnić pluralizm w projektowaniu rozwiązania.
  • E03. HARMONOGRAMOWANIE – uczestnikom grupy projektowej prezentujemy etapy pracy potrzebnej do wprowadzenia PEAP, a następnie dostosowujemy go do ilości rozwiązań (stanowisk) dla których system ma być dostosowany. Harmonogram wraz z podziałem zadań dostarczamy wszystkim uczestnikom online, umożliwiając monitoring działania.
  • E04. STRUKTURA STANOWISK – na tym etapie przygotowujemy „wyczyszczoną” strukturę stanowisk. Istotą tego etapu jest ustalenie minimalnej liczny stanowisk, dla których należy przygotować rozwiązanie. Stanowiska są łączone, ujednolicane, ewentualnie likwidowane jeżeli dublują się w systemie. Celem działania jest uzyskanie w miarę jednolitej, czystej struktury stanowisk dla, których ma powstać system ocen.
  • E05. KATEGORYZOWANIE STANOWISK / TWORZENIE GRUP – w rozwiązaniu jakim jest PEAP sugerujemy aby system ocen odnosił się do grup stanowisk o podobnej charakterystyce. Ostatecznie zestaw kryteriów stosowanych do oceny odnosi się do dwóch głównych kategorii – obszar merytoryczny i miejsce w strukturze organizacyjnej (zarządczej). Sugerujemy podział stanowisk umożliwiający na wyróżnienie: kompetencji kierowniczych, kompetencji specjalistycznych, kompetencji merytorycznych, kompetencji charakterystycznych dla stanowiska.
  • E06. OPISYWANIE KOMPETENCJI – podział stanowisk i przypisanie stanowisk do grup umożliwia przypisywanie kompetencji i ich zdefiniowanie. Uczestnikom projektu dostarczany model kompetencji ICM (Integrated Competency Model) umożliwiający racjonalny wybór kompetencji kierowniczych, specjalistycznych i ich racjonalne rozłażenie pomiędzy stanowiska, przy założeniu, że każde ze stanowisk ma taką samą liczbę kompetencji. Przypisanie kompetencji umożliwia ich opisanie, zdefiniowanie i skalowanie zachowań.
  • E07. KOMPONOWANIE – każda z grup stanowisk może być oceniana z uwzględnieniem innych elementów takich jak realizacja celów i zadania. W przypadku drugiego elementu konieczna jest standaryzacja zadań dla osób zajmujących to samo stanowisko lub wyróżnienie zadań charakterystycznych. Ostatecznie, ocenie mogą podlegać: CELE (C), ZADANIA (Z), KOMPETENCJE (C). Formularze ocen mogą być komponowane: C + Z + K; C + K; Z + K.
  • E08. PROCEDURA – wspólnie z członkami zespołu projektowanego przygotowujemy opis założeń, celów, procedurę i harmonogram rocznego planu pracy z wykorzystaniem ocen. Procedura opisuje również sposób w jaki kierownicy mają administrować jest sposób administrowania formularzami oraz zarządzania wynikami. Proponujemy trzy poziomy działań: działania odnoszące się do pracowników i ich bezpośrednich przełożonych; działania odnoszące się do jednostek organizacyjnych; działania odnoszące się do większych struktur i całej organizacji.
  • E09. RAPORTOWANIE – ostatnim elementem opracowania jest przygotowanie systemu raportowania wyników i planowania działania. W PEAP proponujemy, aby raportowanie odbywało się od dołu do góry organizacji przy uwzględnieniu celów, zadań i kompetencji. Pracownikom i kierownikom dostarczamy rozwiązania, które umożliwi podsumowanie wyników i przygotowanie syntetycznej informacji podsumowującej umożliwiającej planowanie celów, rekonstrukcję zadań, rozwój kompetencji.
  • PEAP – buduje mapę wdrożenia strategii do codziennego działania, rutyn
  • PEAP – pozwala na bieżąco monitorować zmiany, postęp we wdrażaniu strategii
  • PEAP – pozwala na ustalenie obszarów zmian

Wszystkie usługi doradcze z tej kategorii: